作为领导，你总是希望公司里的员工能够信任你，而且是以充分的理由来信任你。我们在培训领导时常常发现，员工对领导的评价正面与否，很大程度上取决于员工对这个领导的信任度。但是建立信任，以及在失去信任时重建信任(也许这更为重要)，却没有那么简单。

　　幸运的是，我们对全球超过87000名领导者的360度评估所产生的数据进行了细致的分析，从中发现了三个产生信任的关键要素。

　　我们首先分析了信任得分与评估中所有指标的关系，并从中筛选出15个相关度最高的指标，之后运用了因子分析法，最终得出这三个关键要素。进一步的分析显示，这三种因素可以解释信任分数的大多数变动。

　　影响信任的三种要素

　　如果领导者知道哪些行为可以让员工形成对自己的信任，那么他们就可以更好地提高员工对自己的信任度。以下是对三个要素的阐述。

　　良好的人际关系。在某种程度上，领导者越能够与其他人或团体建立良好的人际关系，就越能形成员工对他的信任。为了培养信任，领导者必须做到：

　　与员工保持联系，了解员工正在做的事

　　关心项目的结果，也要关心员工

　　和员工形成合作

　　和员工一起解决问题

　　给出诚实中肯的反馈

　　很强的判断力或是专业能力。另一个决定领导者信任度的要素是领导者具备广泛的知识，领导者必须掌握工作所涉及的技术，并具备充足的工作经验。这意味着：

　　领导者在决策时要有好的判断力

　　员工要相信领导者的意见

　　员工会寻求领导者的意见

　　领导者的知识和技能对取得成果有重要的贡献

　　领导者能够预见问题，并且快速解决问题

　　言语和行动保持一致。信任的最后一个要素，即领导者言行一致说到做到。如果领导者能够做到以下几点，那么他的信任度就越高：

　　以身作则，成为员工的榜样

　　说到做到

　　信守承诺

　　愿意做得比预期的还要好

　　为了弄清楚这三个要素在形成员工对领导者的信任时的相互关系，我们给每个要素建立了指标，同时，鉴于我们拥有广泛的数据，我们试图发现这三个要素对领导者的信任总分的不同影响。

　　我们在研究中发现，领导者如果在这三个要素上的得分都等于或高于60%的被测试者，那么他的信任总分将高于80%的被测试者。

　　我们对比领导者在这些要素上的高分(高于第60个百分位)和低分(低于第40个百分位)，来发现这三个产生信任的要素对信任总分所产生的影响。要注意的是，我们没有把高分和低分的标准设置得特别高或是特别低。

　　实际上，高分的标准只比平均值高了10个百分位，而低分的标准则比平均值低了10个百分位。这一点非常重要，因为这意味着领导者在这三个要素上高于平均值便能够产生积极的影响，反之，三个要素都低于平均值便会破坏员工对领导的信任。

　　我们也发现，员工对领导者的信任度与他们对其的领导效能的评价呈高度正相关。信任度也对领导者的直接下属和同行对该领导者的评价影响很大。

　　你需要同时具备这三个要素吗?

　　在研究过程中，我们很想知道领导者是否需要同时具备以上三种要素才能形成较高的信任度，也想知道哪个因素对信任得分有着最重要的影响。因此，我们做了一项实验，依据领导者在每一个要素上的表现将他们划分为分数高的组别和分数低的组别，然后测量领导者的信任度。

　　凭借直觉，我们认为言行一致是最重要的要素。看上去说的和做的不一样对信任的破坏程度最大。然而，我们的分析显示，虽然言行不一致确实会产生消极影响(信任分数下降17分)，但是人际关系带来的影响才是最大的。

　　当领导者在人际关系这一要素上得分低，而在判断力和言行一致上得分高时，信任分数下降33分。这也许是因为很多领导者经常会被认为是反复无常的。我们都想要把没有做完的事情完成，可是一旦破坏了一段人际关系或者一开始就没有形成人际关系，员工便会很难对这个领导者产生信任。



　　我们经常告诉领导者，成为出色的领导者并不需要做到事事完美，但是在信任这件事上，这三个要素都需要达到平均以上的水平。

　　请记住，在我们的分析里，我们已经把高分的标准设得很低了：标准仅为第60个百分位。这不是表现出色的标准，只是高于平均值的标准。

　　在研究中我们经常发现，如果一个领导者更喜欢其中一个要素，那么他很有可能在这个要素上表现更好。仔细想想你更喜欢哪一个要素，还有最不喜欢哪一个要素。

　　为了获得较高的信任度，你需要在这三个要素上都有高于平均值的表现，那么你更应该把时间花在提升短板上。